Eine längere Erkrankung ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oft eine belastende Situation. Hinzu kommt häufig die Sorge, den Arbeitsplatz zu verlieren. Viele fragen sich daher: Darf mein Arbeitgeber mir wegen meiner Krankheit kündigen? In diesem Artikel erkläre ich Ihnen verständlich, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wegen Krankheit möglich ist, welche Rechte Sie als Arbeitnehmer haben und wie Sie sich schützen können. Die Informationen richten sich vor allem an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sind aber auch für Arbeitgeber hilfreich, die sich rechtssicher verhalten möchten.

Ich bin Rechtsanwalt Peter Lamprecht aus Würzburg und stehe Ihnen bei Fragen zum Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kündigung wegen Krankheit – Grundsätzlich kein Automatismus

Grundsätzlich schützt das deutsche Arbeitsrecht Arbeitnehmer vor einer Kündigung wegen Krankheit. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann erlaubt, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Es handelt sich dabei nicht um eine Bestrafung der Krankheit, sondern um eine betriebliche Notwendigkeit. Das heißt: Die Krankheit muss so gravierend sein, dass sie den Betrieb erheblich beeinträchtigt und keine andere Lösung möglich ist.

Ob eine Kündigung rechtlich zulässig ist, prüfen Arbeitsgerichte anhand einer sorgfältigen Interessenabwägung. Dabei spielen medizinische Prognosen, die betrieblichen Auswirkungen und die individuellen Umstände des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle.

Drei Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Die Rechtsprechung hat drei zentrale Kriterien festgelegt, die alle erfüllt sein müssen, damit eine Kündigung wegen Krankheit rechtmäßig ist:

1. Negative Gesundheitsprognose: Es muss wahrscheinlich sein, dass die gesundheitlichen Probleme auch in Zukunft zu Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen führen.
   
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Die Fehlzeiten oder Leistungsminderungen müssen den Betrieb spürbar belasten oder wirtschaftlichen Schaden verursachen.
   
3. Interessenabwägung und Ausschöpfung milderer Mittel: Der Arbeitgeber muss abwägen, ob eine Kündigung verhältnismäßig ist oder ob mildere Maßnahmen (Umsetzung, Anpassung der Tätigkeit etc.) möglich sind.
   

Nur wenn alle drei Voraussetzungen vorliegen, kann die Kündigung wirksam sein.

Was bedeutet eine negative Gesundheitsprognose?

Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn auf Basis ärztlicher Befunde und der bisherigen Krankengeschichte erwartet wird, dass weitere Fehlzeiten wahrscheinlich sind oder eine dauerhafte Leistungsbeeinträchtigung besteht. Dabei reicht eine vage Vermutung nicht aus; es muss eine fundierte Einschätzung vorliegen. Nach der Rechtsprechung gibt es keine klare Mindesterkrankungsdauer, die zu erwarten sein muss, aber die meisten Arbeitsgerichte erwarten eine negative Gesundheitsprognose bei Erkrankungen, die mindestens noch ein Jahr zur dauerhaften oder wiederkehrenden Arbeitsunfähigkeit führen.

Beispiele sind chronische Erkrankungen mit unklarer Heilungsaussicht oder wiederkehrende längere Erkrankungen. Eine einmalige oder kurzfristige Erkrankung führt in der Regel nicht zu einer solchen Prognose. Auch mehrmalige Kurzerkrankungen führen nur in Extremfällen zur Bejahung der negativen Prognose, etwa wenn Mitarbeiter über den Zeitraum mehrerer Jahre den Großteil der Arbeitstage ausgefallen sind.

Für Arbeitnehmer ist es wichtig, eine ausführliche ärztliche Dokumentation zu haben, die ihre Situation erklärt.

Wann liegt eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vor?

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass durch die Krankheit ein erheblicher Nachteil für den Betrieb entsteht. Entscheidend sind Umfang und Häufigkeit der Fehlzeiten, die Schwere der Leistungsminderung sowie die Möglichkeit der Vertretung.

In kleinen Betrieben können Ausfälle schneller problematisch werden als in großen Unternehmen mit vielen Mitarbeitern. Auch die Art der Tätigkeit ist wichtig: Bei Schlüsselpositionen ist die Ersetzbarkeit schwerer als bei einfachen Aufgaben.

Reine Unannehmlichkeiten oder Mehrarbeit für Kollegen reichen nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Ausschöpfung milderer Mittel

Bevor der Arbeitgeber kündigen darf, muss er prüfen, ob es mildere Mittel gibt. Das können sein:

• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Anpassung der Arbeitszeit
• Veränderung der Arbeitsaufgaben
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das BEM soll helfen, den Arbeitsplatz zu erhalten und die Rückkehr zu erleichtern. Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, sollte aber ernst genommen werden. Arbeitgeber müssen dokumentieren, welche Maßnahmen geprüft wurden und warum diese nicht ausreichend waren.

Besonderer Schutz bestimmter Personengruppen

Schwangere, Mütter in Mutterschutz, Elternzeitler und schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Kündigungsschutz. Hier gelten strengere Regeln und oft ist die Zustimmung von Behörden erforderlich. Auch Betriebsratsmitglieder sind besonders geschützt.

Diese Schutzvorschriften sollen verhindern, dass gerade besonders schutzbedürftige Personen wegen ihrer Situation benachteiligt werden.

Sollten Sie zu einer der genannten Personengruppen gehören, sollten Sie auf jeden Fall anwaltlich prüfen lassen, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen sollten. Wichtig: Sie haben nur 3 Wochen Zeit. Mehr dazu im Folgenden.

Formale Anforderungen und Fristen

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten. Wichtig für Arbeitnehmer: Nach Zugang der Kündigung beträgt die Frist für eine Kündigungsschutzklage nur drei Wochen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung meist als wirksam.

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor einer Kündigung angehört werden. Fehler bei Formalien können Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung haben.

Tipps für Arbeitnehmer bei drohender Kündigung wegen Krankheit

Wenn Sie eine Kündigung erhalten oder befürchten:

• Bewahren Sie Ruhe und prüfen Sie die Kündigung genau.
• Sammeln Sie Ihre medizinischen Unterlagen und Prognosen.
• Prüfen Sie, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde.
• Wenden Sie sich frühzeitig an den Betriebsrat (falls vorhanden).
• Holen Sie rechtlichen Rat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht ein.
• Beachten Sie die Frist von drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage – diese läuft ab Erhalt des Kündigungsschreibens!
• Dokumentieren Sie Ihre Bemühungen zur Wiedereingliederung.

Durch frühzeitiges Handeln erhöhen Sie Ihre Chancen auf einen erfolgreichen Erhalt Ihres Arbeitsplatzes oder aber einer angemessenen Abfindung.

Beispiele aus der Praxis

Ein Mitarbeiter in einem kleinen Handwerksbetrieb war mehrere Monate krankgeschrieben. Aufgrund fehlender Vertretungsmöglichkeiten und großer Auftragsrückstände kündigte der Arbeitgeber nach Prüfung aller Alternativen. Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung aufgrund der bestehenden Voraussetzungen, zumal eine Besserung nicht in absehbarer Zeit zu erwarten war.

In einem anderen Fall kündigte ein großer Konzern einen langjährigen Mitarbeiter mit häufigen Kurzerkrankungen ohne vorheriges Eingliederungsmanagement. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da milde Mittel nicht ausgeschöpft wurden.

Diese Beispiele zeigen: Jeder Fall ist individuell zu beurteilen.

Kosten und Erfolgsaussichten bei rechtlicher Unterstützung

Die Kosten für eine Beratung beim Rechtsanwalt variieren. Rechtsschutzversicherungen übernehmen oft diese Kosten ganz oder zum größten Teil. Eine frühzeitige Beratung kann helfen, unnötige Prozesse zu vermeiden oder erfolgreich vor Gericht zu bestehen.

Die Erfolgsaussichten hängen vom Einzelfall ab – insbesondere von der Frage, ob alle drei Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung erfüllt sind. In der Regel haben Arbeitnehmer aber sehr gute Chancen, sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgreich zur Wehr zu setzen.

Wichtig: Vor den deutschen Arbeitsgerichten (erste Instanz) gilt: Jeder trägt seine eigenen Kosten (also Anwaltskosten) selbst, egal, wie der Prozess endet. Der Verlierer trägt die Gerichtskosten. Gibt es einen Vergleich – also eine Einigung vor Gericht – entstehen keine Gerichtskosten. 

Daher ist das Vorhandensein einer Rechtsschutzversicherung (welche Arbeitsrecht, auch Berufsrecht genannt, abdecken muss und länger als 3 Monate vor Erhalt der Kündigung schon vorhanden sein muss) von großem Vorteil. Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung, dann kann in vielen Fällen Prozesskostenhilfe beantragt werden, so dass der Staat die Anwaltskosten übernimmt. Voraussetzung hierfür ist, dass das Einkommen relativ niedrig ist und die Ausgaben (Miete, Kinder, etc.) relativ hoch sind. Ob das bei Ihnen eine Alternative ist, erklärt der Anwalt im persönlichen Gespräch. Die dritte Alternative ist, dass die Kosten von Ihnen persönlich bezahlt werden. Wie hoch diese ausfallen, kommt auf das zuletzt erhaltene Gehalt im Arbeitsverhältnis an, meist liegen die Anwaltskosten im Kündigungsschutzverfahren zwischen 1.500 und 3.500 Euro. Auch das erklärt der Anwalt Ihnen, sofern nötig. Eine bloße Erstberatung kostet bei uns nach Dauer zwischen 50 (bei 15 Minuten Beratung) und 190 (bei bis 1 Std. Beratung) zuzüglich Umsatzsteuer.

Fazit

Kündigungen wegen Krankheit sind unter bestimmten Bedingungen möglich – jedoch nur nach sorgfältiger Prüfung aller Umstände und unter Berücksichtigung des besonderen Schutzes von erkrankten Arbeitnehmern. Wer krankheitsbedingt gekündigt wird oder mit einer solchen Kündigung rechnet, sollte schnell handeln: Krankmeldungen dokumentieren, BEM-Möglichkeiten nutzen und frühzeitig fachlichen Rat suchen. Die generellen Chancen von Arbeitnehmern gegen solche krankheitsbedingten Kündigungen stehen gut, meist endet das Verfahren daher mit einer Einigung nebst Abfindungszahlung. In den allermeisten Fällen lohnt sich ein Vorgehen gegen die Kündigung durch den Anwalt also, wobei gilt: Je länger das Beschäftigungsverhältnis gedauert hat, desto höher die Abfindung.

Bei Fragen oder Problemen stehe ich Ihnen gerne für eine individuelle Beratung zur Verfügung.

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