Nach einer Kündigung ist das Arbeitszeugnis für viele Beschäftigte ein letzter, aber entscheidender Schritt: Es begleitet Bewerbungen oft jahrelang und entscheidet mit darüber, wie der nächste Karriereschritt aussieht. Umso ärgerlicher ist es, wenn der ehemalige Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt, es zu spät liefert oder eine Bewertung wählt, die der tatsächlichen Leistung nicht gerecht wird.
Dieser Beitrag erklärt, welche Rechte Sie rund um das Arbeitszeugnis haben, welche typischen Streitpunkte vor dem Arbeitsgericht eine Rolle spielen, wann sich eine Klage tatsächlich lohnt und wie Sie strategisch vorgehen sollten, um eine angemessene Bewertung durchzusetzen.
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis – die Grundlagen
Jeder Arbeitnehmer hat nach § 109 GewO einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, und zwar unabhängig vom Grund der Beendigung. Der Anspruch entsteht spätestens mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und richtet sich gegen den Arbeitgeber, nicht etwa gegen einzelne Vorgesetzte.
Das Zeugnis muss klar formuliert, in einer üblichen Geschäftsform abgefasst, auf Firmenpapier ausgedruckt und vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein. Eine Übermittlung per E-Mail oder Fax ist – außer der Arbeitnehmer ist ausdrücklich damit einverstanden – nicht ausreichend.
Einfaches und qualifiziertes Zeugnis
Das Gesetz unterscheidet zwischen zwei Formen. Ein einfaches Zeugnis enthält nur Angaben zur Person und zur ausgeübten Tätigkeit. Ein qualifiziertes Zeugnis bewertet zusätzlich Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. In den allermeisten Fällen sollten Beschäftigte ein qualifiziertes Zeugnis verlangen – nur damit ist eine aussagekräftige Bewerbung möglich.
Welche Form gewünscht ist, sollten Arbeitnehmer ausdrücklich klarstellen, am besten schriftlich. Erfolgt keine Anforderung, schuldet der Arbeitgeber zunächst nur das einfache Zeugnis. Wer eine qualifizierte Bewertung wünscht, muss dies aktiv verlangen.
Was muss in einem qualifizierten Zeugnis stehen?
Ein qualifiziertes Zeugnis hat eine relativ feste Struktur. Üblich und in der Rechtsprechung erwartet sind insbesondere:
- Persönliche Angaben des Arbeitnehmers und genaue Beschreibung der Tätigkeit
- Aussagen zu Fachwissen, Arbeitsweise, Belastbarkeit und Arbeitserfolg
- Eine zusammenfassende Leistungsbewertung (z. B. „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“)
- Eine Verhaltensbewertung gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und ggf. Kunden
- Eine sogenannte Schlussformel mit Dank, Bedauern und guten Wünschen für die Zukunft
Ein qualifiziertes Zeugnis ohne diese Bestandteile gilt häufig als unvollständig und kann nachgebessert verlangt werden.
Die „Zeugnissprache“ verstehen
Arbeitszeugnisse müssen wohlwollend formuliert sein, gleichzeitig aber der Wahrheit entsprechen. Aus diesem Spannungsverhältnis hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, deren Codes für viele Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres erkennbar sind. Hinter scheinbar freundlichen Formulierungen verbergen sich häufig konkrete Schulnoten.
Eine grobe Orientierung bietet folgende Skala:
- „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ – sehr gut
- „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ – gut
- „zu unserer vollen Zufriedenheit“ – befriedigend
- „zu unserer Zufriedenheit“ – ausreichend
- „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ – mangelhaft
Hinzu kommen einzelne Formulierungen, die in der Praxis als „Geheimcode“ wirken – etwa wenn der Eindruck eines positiven Zeugnisses entsteht, in Wahrheit aber Defizite versteckt sind. Im Zweifel sollten Beschäftigte ihr Arbeitszeugnis anwaltlich prüfen lassen.
Warum Streit ums Zeugnis so häufig ist
Arbeitszeugnisse sind ein Klassiker vor den Arbeitsgerichten – aus mehreren Gründen. Häufig folgen sie auf eine konfliktreiche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem ist der wirtschaftliche Wert eines guten Zeugnisses für die berufliche Zukunft erheblich. Schließlich erlaubt das System der Zeugnissprache, Kritik so zu verpacken, dass sie der Arbeitnehmer erst spät bemerkt.
Aus diesem Grund lohnt es sich oft, ein Zeugnis nicht einfach hinzunehmen, sondern es kritisch zu prüfen und gegebenenfalls eine Nachbesserung zu fordern – notfalls auf gerichtlichem Weg.
Typische Streitpunkte vor Gericht
Vor dem Arbeitsgericht stehen typischerweise folgende Streitpunkte im Mittelpunkt:
- Die Gesamtnote – häufig wird auf eine bessere Bewertung geklagt.
- Die Verhaltensbewertung – insbesondere wenn nicht alle Personenkreise (Vorgesetzte, Kollegen, ggf. Kunden) erwähnt sind.
- Die Tätigkeitsbeschreibung – ist sie vollständig und gibt sie die tatsächliche Position korrekt wieder?
- Die Beendigungs- und Schlussformel – fehlen Dank und Bedauern, kann das den Wert des Zeugnisses mindern.
- Verdächtige Auslassungen oder zweideutige Formulierungen, die das Zeugnis insgesamt entwerten.
Bei jedem dieser Punkte kann es sich lohnen, den Sachverhalt anwaltlich prüfen zu lassen und gegebenenfalls Korrekturen zu verlangen.
Anspruch auf ein „wohlwollendes“ Zeugnis
Arbeitszeugnisse müssen so formuliert sein, dass sie das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren. Sie sollen wohlwollend, aber wahrheitsgemäß sein. Negative Bewertungen sind nicht ausgeschlossen, müssen aber sachlich gerechtfertigt und in einer üblichen Form ausgedrückt sein.
Eine Bewertung, die ohne klare Tatsachenbasis weit unter dem branchen- und tätigkeitsüblichen Niveau liegt, kann erfolgreich angegriffen werden. Pauschale Aussagen wie „erfüllte unsere Erwartungen nicht“ ohne konkrete Anknüpfungstatsachen sind in vielen Fällen unzulässig.
Wer trägt die Beweislast?
Die Beweislastverteilung ist im Zeugnisrecht differenziert: Bis zur Note befriedigend („zu unserer vollen Zufriedenheit“) genügt es nach der Rechtsprechung in der Regel, wenn der Arbeitnehmer die Bewertung verlangt. Will der Arbeitgeber eine schlechtere Note vergeben, muss er die Tatsachen für die Abweichung darlegen.
Umgekehrt gilt: Wer eine bessere Note als befriedigend verlangt, etwa „gut“ oder „sehr gut“, muss die hierfür sprechenden Tatsachen selbst darlegen und gegebenenfalls beweisen. Eine sorgfältige Vorbereitung mit Beurteilungen, Zielvereinbarungen, E-Mails und Zeugen ist deshalb entscheidend.
Wann lohnt sich der Gang vor das Arbeitsgericht?
Eine Klage lohnt sich vor allem dann, wenn das Zeugnis deutlich hinter der erbrachten Leistung zurückbleibt, Tätigkeiten falsch beschrieben sind, wichtige Bestandteile fehlen oder verdächtige Auslassungen verwendet werden. Auch ein gänzlich verweigertes Zeugnis ist ein klassischer Klagefall.
In vielen Fällen kommt es vor Gericht nicht zu einem Urteil, sondern zu einem Vergleich. Häufig wird im Rahmen einer ohnehin laufenden Kündigungsschutzklage gleich auch eine Einigung zum Zeugnis erzielt. Der Aufwand für ein Zeugnisverfahren ist überschaubar, das Risiko meist kalkulierbar, und die wirtschaftlichen Vorteile durch ein besseres Zeugnis können erheblich sein.
Was kann das Gericht entscheiden?
Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber verurteilen, ein bestimmtes Zeugnis zu erteilen, einzelne Formulierungen zu ändern, bestimmte Bestandteile zu ergänzen oder das Zeugnis insgesamt neu auszustellen. In der Praxis werden konkrete Formulierungen häufig im Vergleich vereinbart, sodass beide Seiten Klarheit über das Ergebnis haben.
Wichtig: Das Gericht entscheidet stets nur über die schriftliche Bewertung, nicht über die zugrundeliegenden persönlichen Konflikte. Es geht also um die rechtliche Frage, welches Zeugnis dem Arbeitnehmer zusteht – nicht darum, das Arbeitsverhältnis im Nachhinein neu zu bewerten.
Welche Fristen sind zu beachten?
Im Zeugnisstreit spielen vor allem die Ausschluss- und Verwirkungsfristen eine Rolle. Häufig sehen Arbeitsverträge oder Tarifverträge Ausschlussfristen von drei oder sechs Monaten vor, innerhalb derer Ansprüche schriftlich – und gegebenenfalls anschließend gerichtlich – geltend gemacht werden müssen.
Auch ohne ausdrückliche Frist kann der Anspruch auf ein Zeugnis oder dessen Berichtigung verwirken, wenn er zu lange nicht geltend gemacht wird. Wer mit seinem Zeugnis unzufrieden ist, sollte daher zügig reagieren, schriftlich Korrekturen verlangen und im Zweifel anwaltlichen Rat einholen, um die Fristen nicht zu versäumen.
Außergerichtliche Lösungen
Nicht jeder Zeugnisstreit muss vor Gericht ausgetragen werden. Oft genügt ein strukturiertes Anwaltsschreiben, in dem die strittigen Punkte konkret benannt und eine Korrektur innerhalb einer angemessenen Frist gefordert wird. Häufig ist der Arbeitgeber bereit, das Zeugnis anzupassen, um einen weiteren Konflikt zu vermeiden.
Auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder eines Vergleichs nach einer Kündigung lassen sich gewünschte Formulierungen vorab schriftlich festlegen. So entsteht ein verlässliches Ergebnis, ohne dass es eines weiteren gerichtlichen Verfahrens bedarf.
Praktische Tipps vom Fachanwalt
Wer rund um die Kündigung ein faires Zeugnis erreichen will, sollte folgende Punkte beachten:
- Schon im laufenden Arbeitsverhältnis Beurteilungen, Lob-E-Mails und Zielerreichungen sammeln.
- Bei jeder Kündigung schriftlich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen.
- Das ausgestellte Zeugnis sorgfältig auf Zeugnissprache, Vollständigkeit und Form prüfen.
- Korrekturen schriftlich, konkret und unter Fristsetzung verlangen.
- Etwaige Ausschlussfristen aus Arbeits- oder Tarifvertrag im Blick behalten.
- Bei laufender Kündigungsschutzklage das Zeugnis direkt in den Vergleich aufnehmen.
- Bei Streitfällen frühzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen.
So lassen sich nicht nur Fehler vermeiden, sondern in vielen Fällen auch deutlich bessere Bewertungen erzielen, als der Arbeitgeber ursprünglich vorgesehen hatte.
Fazit
Das Arbeitszeugnis ist mehr als ein Stück Papier – es entscheidet oft über die berufliche Zukunft. Wer nach einer Kündigung ein unvollständiges, fehlerhaftes oder zu schlecht bewertetes Zeugnis erhält, sollte das nicht einfach hinnehmen. Der Anspruch auf ein wohlwollendes, wahrheitsgemäßes und richtig formuliertes Zeugnis ist gesetzlich verankert und kann notfalls vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Häufig gelingt schon außergerichtlich eine Korrektur; im Rahmen einer Kündigungsschutzklage lässt sich das Zeugnis meist direkt mitregeln. Wichtig ist, frühzeitig zu reagieren, Fristen im Blick zu behalten und sich bei Bedarf fachanwaltliche Unterstützung zu sichern.
Häufige Fragen zum Streit ums Arbeitszeugnis
Welche Note kann ich von meinem Arbeitgeber im Zeugnis erwarten?
Nach der Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten, dass seine Leistung mindestens mit „befriedigend“, also der Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, bewertet wird. Möchte der Arbeitgeber eine schlechtere Note vergeben, muss er konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, die diese Bewertung rechtfertigen.
Wer dagegen eine bessere Note als „befriedigend“ verlangt – also „gut“ oder „sehr gut“ – muss die hierfür sprechenden Tatsachen selbst darlegen und gegebenenfalls beweisen. Hilfreich sind dabei positive Beurteilungen, Zielvereinbarungen, ausdrücklich gelobte Projekte oder entsprechende E-Mails und Zeugenaussagen. Eine sorgfältige Vorbereitung erhöht die Chancen erheblich.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitszeugnis schlecht oder fehlerhaft ist?
In einem ersten Schritt sollten Sie das Zeugnis genau prüfen – sowohl auf inhaltliche Vollständigkeit als auch auf typische Codes der Zeugnissprache. Anschließend können Sie konkrete Korrekturen schriftlich beim Arbeitgeber einfordern, am besten unter Fristsetzung.
Reagiert dieser nicht oder weigert er sich, kommt eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht. In vielen Fällen lässt sich der Streit aber bereits außergerichtlich mit Hilfe eines anwaltlichen Schreibens lösen. Wichtig ist, zügig zu handeln, da Ansprüche durch Ausschlussfristen oder Verwirkung verloren gehen können. Eine fachanwaltliche Prüfung des Zeugnisses ist in der Regel sehr empfehlenswert.
Welche Fristen gelten für die Geltendmachung eines besseren Zeugnisses?
Maßgeblich sind vor allem die Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen vereinbart sind. Sie betragen typischerweise drei oder sechs Monate ab Fälligkeit des Anspruchs. Wird der Anspruch nicht innerhalb dieser Frist schriftlich – und gegebenenfalls anschließend gerichtlich – geltend gemacht, ist er endgültig verloren.
Daneben kann der Zeugnisanspruch auch verwirken, wenn er über lange Zeit nicht geltend gemacht wird, obwohl dies möglich gewesen wäre. Beschäftigte sollten Korrekturen daher zeitnah nach Erhalt oder Verweigerung des Zeugnisses einfordern. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage lässt sich das Zeugnis häufig elegant in den Vergleich mit einbauen.
Wer muss vor Gericht beweisen, dass eine bessere Bewertung gerechtfertigt ist?
Die Beweislast ist im Zeugnisrecht differenziert verteilt. Bis zur Note „befriedigend“ („zu unserer vollen Zufriedenheit“) gilt nach der Rechtsprechung grundsätzlich: Will der Arbeitgeber eine schlechtere Note vergeben, muss er die hierfür sprechenden Tatsachen darlegen und beweisen.
Für eine Bewertung oberhalb von befriedigend – also „gut“ oder „sehr gut“ – trifft die Beweislast hingegen den Arbeitnehmer. Er muss konkrete Tatsachen vortragen, die eine bessere Bewertung rechtfertigen, etwa positive Beurteilungen, Auszeichnungen, dokumentierte Erfolge oder besonders günstige Zielerreichungen. Wer hier rechtzeitig dokumentiert hat, ist im Streitfall klar im Vorteil.
Was kann das Gericht im Zeugnisstreit konkret anordnen?
Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber verurteilen, ein bestimmtes Zeugnis zu erteilen, einzelne Formulierungen abzuändern, fehlende Bestandteile zu ergänzen oder das Zeugnis insgesamt neu auszustellen. Häufig werden konkrete Textbausteine im Rahmen eines Vergleichs vereinbart.
Nicht entscheiden kann das Gericht über die zugrundeliegenden zwischenmenschlichen Konflikte oder das interne Klima im Betrieb. Es geht ausschließlich um die rechtliche Frage, welches Zeugnis dem Arbeitnehmer zusteht. Wer realistische Vorstellungen mitbringt und gut vorbereitet in das Verfahren geht, hat in der Praxis sehr häufig Erfolg – sei es durch Urteil oder gütliche Einigung.
